Bewerbungsgespräche mit Azubis richtig führen

Warum nutzen nahezu alle Unternehmen Bewerbungsgespräche als Auswahlinstrument? Die Gründe sind vielfältig: Einerseits sind die Kosten im Vergleich zu anderen Verfahren relativ gering, andererseits genießen Bewerbungsgespräche bei Bewerber:innen eine hohe Akzeptanz. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels und der zunehmenden Konkurrenz um Nachwuchstalente ist das persönliche Gespräch eine wichtige Gelegenheit, sich als moderner Ausbildungsbetrieb zu präsentieren. Doch der Hauptzweck – nämlich die Eignung der Bewerber:innen valide einzuschätzen – gerät dabei oft in den Hintergrund. Viel zu oft gleichen Bewerbungsgespräche unstrukturierten Unterhaltungen, die nur bedingt Aufschluss über die Qualifikationen und Kompetenzen der Kandidat:innen geben.

Mit den folgenden Empfehlungen können Sie Bewerbungsgespräche strukturierter gestalten und fundiertere Entscheidungen bei der Auswahl Ihrer Auszubildenden treffen.

Führen Sie eine Anforderungsanalyse durch

Am Anfang jedes eignungsdiagnostischen Verfahrens steht eine Arbeits- und Anforderungsanalyse. Klären Sie, welche Kompetenzen und Fähigkeiten Ihr zukünftiger Azubi benötigt, um:

• die fachlichen Inhalte der Ausbildung zu meistern, einschließlich der Abschlussprüfung (z. B. Intelligenz, Fleiß, Organisationsvermögen),
• die Anforderungen in Ihrem Unternehmen zu erfüllen (z. B. Teamfähigkeit, Initiative, Gewissenhaftigkeit) und
• die Zukunft Ihres Unternehmens aktiv mitzugestalten (z. B. Veränderungsbereitschaft, Konfliktfähigkeit).

Schritte zur Anforderungsanalyse:

1. Definieren Sie die sechs bis zehn wichtigsten Kompetenzen, die für den Erfolg in der Ausbildung entscheidend sind.
2. Beziehen Sie relevante Personen in diesen Prozess ein, z. B. Ausbilder:innen, Vorgesetzte, die Geschäftsleitung und aktuelle Azubis.
3. Erstellen Sie individuelle Profile für verschiedene Ausbildungsberufe. Unterschiedliche Anforderungen bedeuten, dass Sie die Analyse präzise durchgeführt haben.

Formulieren Sie zielführende Fragen

Ihre Fragen sollten sich klar an dem erstellten Anforderungsprofil orientieren. Bereiten Sie zwei Arten von Fragen vor:

• Biografische Fragen: Diese beziehen sich auf das Verhalten der Bewerber:innen in der Vergangenheit (z. B. „Nennen Sie ein Beispiel, in dem Sie Eigeninitiative gezeigt haben.“).
• Situative Fragen: Hier schildern Sie realistische Szenarien aus der zukünftigen Arbeitswelt und fragen nach der geplanten Vorgehensweise (z. B. „Angenommen, Sie bemerken einen Konflikt im Team. Wie würden Sie vorgehen?“).

Tipps für die Fragengestaltung:

• Vermeiden Sie Standardfragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ oder „Was sind Ihre Hobbys?“. Diese führen oft zu vorhersehbaren und sozial erwünschten Antworten.
• Fokussieren Sie auf Fragen, die direkt Rückschlüsse auf die geforderten Kompetenzen erlauben.

Gezieltes Nachfragen: Die PAR-Methode

Viele Bewerber:innen weichen schwierigen Fragen aus oder lenken das Gespräch geschickt auf andere Themen. Nutzen Sie die PAR-Methode, um gezielt nachzuhaken:

• P: Problem/Situation/Ziel: „Warum war die Situation für Sie herausfordernd?“
• A: Aktion/Verhalten: „Was haben Sie konkret unternommen?“
• R: Resultat/Ergebnis: „Wie ist die Situation ausgegangen?“
  
  

Diese Methode hilft Ihnen, detailliertere und aussagekräftigere Antworten zu erhalten.

Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch aus Unternehmenssicht

Ein gut vorbereitetes Gespräch macht nicht nur auf die Bewerber:innen Eindruck, sondern hilft Ihnen auch, strukturierter vorzugehen. Überlegen Sie:

• Gestaltung des Gesprächsraumes: Schaffen Sie eine einladende Atmosphäre, die Professionalität und Wertschätzung vermittelt. Eine aufgeräumte Umgebung und kleine Aufmerksamkeiten (z. B. Getränke) können nervöse Bewerber:innen beruhigen.
• Einsatz von Technologien: Insbesondere bei Bewerber:innen aus anderen Regionen können Videointerviews eine sinnvolle Ergänzung sein. Achten Sie hierbei auf eine stabile Verbindung und professionelle Hintergründe.

Umgang mit nervösen oder unsicheren Bewerber:innen

Junge Menschen ohne Berufserfahrung können in Bewerbungsgesprächen nervös sein. Sie können ihnen helfen, sich zu entspannen, indem Sie:

• das Gespräch mit einer kurzen Vorstellung des Unternehmens und der Gesprächsstruktur beginnen,
• offene, freundliche Fragen stellen, um die erste Hemmschwelle zu überwinden, und
• klare Rückmeldungen geben, um Sicherheit zu schaffen (z. B. „Das ist eine gute Antwort. Vielen Dank!“).

Berücksichtigung von Soft Skills

Neben fachlichen Kompetenzen spielen weiche Faktoren wie Kommunikationsfähigkeit, Teamorientierung und Belastbarkeit eine wichtige Rolle. Diese können Sie beispielsweise durch Rollenspiele, Gruppenübungen oder situative Fragen im Gespräch sichtbar machen.

Inklusion und Diversität

Gestalten Sie Ihre Bewerbungsgespräche inklusiv und diskriminierungsfrei:

• Barrierefreiheit: Stellen Sie sicher, dass der Gesprächsraum auch für Menschen mit Behinderungen zugänglich ist.
• Neutralität: Vermeiden Sie Fragen, die Rückschlüsse auf persönliche Merkmale wie Geschlecht, Herkunft oder Familienstand zulassen.
• Unbewusste Vorurteile: Schulen Sie Ihr Team im Umgang mit Bias und fördern Sie einen respektvollen Umgang.

Eignungsdiagnostische Verfahren ergänzen

Ein Bewerbungsgespräch ist eine wichtige, aber nicht die einzige Möglichkeit, die Eignung von Bewerber:innen zu bewerten. Überlegen Sie, ob Sie zusätzliche Verfahren einsetzen möchten, wie:

• Tests: Erfassen Sie kognitive Fähigkeiten, z. B. durch logische oder mathematische Aufgaben.
• Arbeitsproben: Lassen Sie die Bewerber:innen praktische Aufgaben ausführen, die typischen Arbeitssituationen entsprechen.

Nachbereitung des Bewerbungsgesprächs

Ein Bewerbungsgespräch endet nicht mit der Verabschiedung. Überlegen Sie:

• Feedbackgespräche: Bieten Sie Bewerber:innen ein zeitnahes und konstruktives Feedback an. Dies stärkt die Arbeitgebermarke und hinterlässt einen positiven Eindruck.
• Kommunikation der Entscheidung: Teilen Sie Ihre Entscheidung klar und höflich mit – unabhängig davon, ob sie positiv oder negativ ausfällt.

Fazit: Struktur und Empathie für nachhaltige Entscheidungen

Ein strukturiertes, inklusives und zielorientiertes Bewerbungsgespräch ist der Schlüssel, um die Eignung junger Menschen fundiert einzuschätzen. Gleichzeitig können Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Ausbildungsbetrieb positionieren. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um nicht nur die besten Talente zu finden, sondern auch ein wertschätzendes und professionelles Bild Ihrer Organisation zu vermitteln.