Bereits Sokrates kritisierte die Jugend seiner Zeit: „Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte.“ Dieses Zitat verdeutlicht, dass die Kluft zwischen den Generationen keine neue Erscheinung ist. Doch die Herausforderungen, die sich heute aus dem Generationenwechsel ergeben, haben eine andere Qualität – und weitreichende Konsequenzen, insbesondere für Unternehmen. Die Generationen Y (1981–1995) und Z (ab 1996) stehen oft im Ruf, weniger leistungsorientiert und karrierefokussiert zu sein als frühere Generationen. Doch wie viel Wahrheit steckt dahinter, und wie können Führungskräfte junge Mitarbeitende erfolgreich motivieren und binden?
Von extrinsischen zu intrinsischen Motivationen: Ein Paradigmenwechsel
Führung bedeutet, Menschen zu verstehen und zu leiten – eine anspruchsvolle Aufgabe, die durch die sich wandelnden Werte und Erwartungen der Generationen Y und Z noch komplexer geworden ist. Lange Zeit galten extrinsische Motivationsfaktoren wie Gehalt, Boni oder Statussymbole als Schlüssel zur Mitarbeiter:innenzufriedenheit. Doch diese Anreize greifen bei den jüngeren Generationen häufig nicht mehr.
- Dienstwagen? „Ich habe keinen Führerschein und nutze lieber das Fahrrad oder den ÖPNV.“
- Gehaltserhöhung? „Mehr Geld ist nett, aber wichtiger ist mir eine gute Work-Life-Balance.“
- Karriereoptionen? „Das klingt nach viel Stress und wenig Sinn für mich.“
Diese Haltung deutet darauf hin, dass intrinsische Motivation – der innere Antrieb, etwas zu tun – immer relevanter wird. Führungskräfte müssen daher umdenken: Es reicht nicht mehr, mit äußeren Anreizen zu locken; sie müssen die inneren Bedürfnisse und Werte ihrer Mitarbeitenden erkennen und ansprechen.
Die Grenzen traditioneller Führung: Druck und Kontrolle verlieren an Wirkung
Klassische Führungsansätze wie „Kommandieren, Kontrollieren, Korrigieren“ stoßen bei der Generation Y und Z an ihre Grenzen. Diese Generationen reagieren sensibel auf autoritäre Strukturen und erwarten stattdessen eine kooperative und unterstützende Führung. Insbesondere die Generation Z, geprägt durch den Fachkräftemangel und den „War for Talents“, hat die Möglichkeit, klare Anforderungen an Unternehmen zu stellen.
Es zeichnet sich ab: Führungskräfte, die nicht bereit sind, ihre Methoden anzupassen, werden Schwierigkeiten haben, Mitarbeitende zu halten und zu motivieren. Ein Wandel hin zu einem intrinsisch motivierenden Führungsstil ist unausweichlich.
Der intrinsisch motivierende Führungsstil: Menschen individuell verstehen und fördern
Ein moderner Führungsstil setzt auf die Erkenntnis, dass jede:r Mitarbeitende von unterschiedlichen inneren Bedürfnissen oder „Hauptantrieben“ geprägt ist. Diese Antriebe können beispielsweise sein:
- Perfektion
- Liebe
- Erfolg
- Individualität
- Wissen
- Sicherheit
- Spaß
- Macht
- Harmonie
Führungskräfte, die diese Hauptantriebe bei ihren Mitarbeitenden erkennen und gezielt ansprechen, können deren intrinsische Motivation stärken. Dies führt nicht nur zu höherer Zufriedenheit, sondern auch zu einer verbesserten Leistungsfähigkeit und einer stärkeren Bindung an das Unternehmen.
Ein bewährtes Konzept in diesem Kontext ist der „Flow-Zustand“. Mitarbeitende, die ihre Arbeit im Einklang mit ihren Hauptantrieben ausführen können, erleben ein Gefühl tiefer Zufriedenheit und Sinnhaftigkeit.
Vier praktische Tipps für die Führung der Generationen Y und Z
1. Bedürfnisse erkennen und individuell ansprechen:
Generation Y legt besonderen Wert auf Harmonie und Bedeutung. Regelmäßiges, wertschätzendes Feedback zeigt ihnen, dass sie einen wichtigen Beitrag leisten. Generation Z hingegen strebt nach Sicherheit und benötigt klare Strukturen sowie eine intensive Anleitung.
2. Ziele gemeinsam definieren:
Mitarbeitende sollten aktiv in die Zielsetzung eingebunden werden. Statt starrer Vorgaben hilft es, gemeinsam attraktive Ziele zu entwickeln, die persönliche Motivation und berufliche Anforderungen verbinden.
3. Verantwortung schrittweise übertragen:
Viele Vertreter:innen der Generation Z sind unsicher und wenig eigenständig – oft eine Folge überbehüteter Erziehung. Kleine, überschaubare Verantwortungsbereiche fördern ihre Selbstständigkeit und ihr Selbstvertrauen.
4. Konflikte vermeiden, Zusammenarbeit fördern:
Insbesondere die Generation Y reagiert empfindlich auf Konflikte und Druck. Eine transparente und kooperative Kommunikation stärkt das Vertrauen und das Gefühl von Zusammengehörigkeit.
Kritik und Perspektiven: Der Generationenbegriff im Wandel
Es ist wichtig, den Generationendiskurs kritisch zu betrachten. Die Zuweisung bestimmter Eigenschaften zu ganzen Generationen birgt die Gefahr von Stereotypen. Nicht jede:r Vertreter:in der Generation Y oder Z teilt die gleichen Werte und Erwartungen. Vielmehr sind individuelle Unterschiede oft ebenso prägend wie generelle Trends.
Darüber hinaus sollte der Blick auf die „neuen Generationen“ nicht in einer Gegenüberstellung zu den „älteren Generationen“ verharren. Der Austausch zwischen den Altersgruppen birgt großes Potenzial: Während ältere Generationen Erfahrung und Stabilität einbringen, punkten jüngere Mitarbeitende mit frischen Perspektiven und Innovationsfreude. Führungskräfte sollten diesen Austausch aktiv fördern.
Fazit: Führung in einer neuen Arbeitswelt
Die Arbeitswelt verändert sich, und mit ihr auch die Erwartungen von Mitarbeitenden. Die Generationen Y und Z fordern von Führungskräften ein Umdenken: Weg von starren Hierarchien und extrinsischen Anreizen, hin zu individueller Förderung und intrinsischer Motivation. Eine flexible, empathische und dialogorientierte Führungskultur ist der Schlüssel, um diese Generationen erfolgreich zu integrieren und gemeinsam die Zukunft des Unternehmens zu gestalten.