Digital Leadership: Neue Leader braucht das Land

New Work, agiles Arbeiten, flache Hierarchien: Zum Thema Führung kursieren zahlreiche neue Konzepte auf dem Arbeitsmarkt. Sie bringen frischen Wind und räumen mit altmodischen Ansätzen auf – so scheint es. Doch bei aller Begeisterung für moderne Formen der Zusammenarbeit wird ein wesentlicher Effekt unterschätzt: Etablierte Führungspersonen lehnen neue Führungsaufgaben oft ab. Sie fühlen sich entweder nicht in der Lage oder nicht bereit, ihren Stil an die Anforderungen der New-Work-Ära anzupassen. Gleichzeitig zeigt sich, dass viele Millenials Führungspositionen eher meiden. Laut Personalvermittler:innen hängt dies mit dem negativen Image traditioneller, hierarchischer Führungsstile zusammen. Millenials investieren lieber in ihre fachliche Entwicklung, statt Führungsverantwortung zu übernehmen. Ist es möglich, dass in Deutschland die Führungskräfte ausgehen?

Müde Führungskräfte

Laut einer aktuellen Studie der Boston Consulting Group möchten nur neun Prozent der befragten Mitarbeitenden in den nächsten fünf bis zehn Jahren eine Führungsposition übernehmen. Von den 5000 Teilnehmenden aus fünf Ländern gaben 82 Prozent der Führungskräfte in Deutschland an, ihren Job heute schwieriger zu finden als früher. Besonders im mittleren Management fühlen sich viele unwohl. Nicolas Hunke, Autor der Studie, betont: „Die Rolle des Managements wird sich stark wandeln. Koordinative Aufgaben nehmen ab, während stärker inhaltlich geprägte Führungsaufgaben an Bedeutung gewinnen.“

Alarmierend ist, dass 37 Prozent der befragten Führungspersonen in Deutschland am liebsten keine Führungsverantwortung mehr übernehmen würden – der höchste Wert im internationalen Vergleich. In China hingegen ziehen 70 Prozent der Führungskräfte ihre Rolle weiterhin in Betracht. Gründe für diese sogenannte „Manager-Müdigkeit“ werden in der Studie nicht konkret benannt, was die Entwicklung passender Gegenmaßnahmen erschwert.

Millenials wollen Gestaltungsfreiraum

Millenials (Geburtsjahrgänge 1982–1996) lassen sich für Führungsrollen gewinnen, wenn ihre Motivationen und Bedürfnisse berücksichtigt werden. Sie streben nach Sinnhaftigkeit und möchten mit inspirierenden Menschen arbeiten. Unternehmen sollten zeigen, dass Führungsaufgaben diese Ziele unterstützen können: Führungsverantwortung bietet die Möglichkeit, sinnstiftend zu gestalten und einen positiven Einfluss zu nehmen – insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Ein weiteres Hindernis ist das Bild von Führung als konfliktbeladen und unvereinbar mit einer gelungenen Work-Life-Balance. Hier sind Vorbilder gefragt, die zeigen, dass Führungsverantwortung mit einem erfüllten Privatleben vereinbar sein kann. Moderne Arbeitsmethoden und Digitalisierung bieten Möglichkeiten für flexibles Arbeiten, reduzieren Reisetätigkeiten und fördern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Millenials schätzen zudem Individualität und Selbstverwirklichung. Mira Mühlenhof, Führungskräftetrainerin, betont: „Viele junge Talente möchten sich nicht von Konzernstrukturen einengen lassen. Sie wünschen sich Freiräume für ihre Persönlichkeit – auch in Führungsrollen.“ Unternehmen, die individuelle Entwicklung fördern, werden für diese Generation attraktiver.

Diversity in der Führung: Vielfalt als Stärke

Eine vielfältige Führungslandschaft ist essenziell, um den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu begegnen. Unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Erfahrungen bereichern nicht nur das Team, sondern erhöhen auch die Innovationskraft und Problemlösungsfähigkeit eines Unternehmens. Führung wird heute nicht mehr durch starre Rollen oder Hierarchien definiert, sondern durch die Fähigkeit, Diversität zu fördern und zu nutzen.

Warum Diversity zählt:

• Perspektivenvielfalt: Teams profitieren von unterschiedlichen Ansätzen und Denkweisen, die zu kreativeren Lösungen führen.
• Inklusion und Motivation: Mitarbeitende fühlen sich stärker eingebunden, wenn sie sich und ihre Identität im Unternehmen repräsentiert sehen.
• Marktvorteile: Unternehmen mit diversen Führungsteams sind besser auf die Bedürfnisse einer globalisierten Kundschaft vorbereitet.

Führungskräfte der Zukunft müssen nicht nur gender- und kulturübergreifend agieren, sondern auch Barrieren abbauen und eine offene Kommunikation fördern. Unternehmen, die Vielfalt strategisch integrieren, schaffen ein Arbeitsumfeld, das sowohl für erfahrene Führungspersonen als auch für junge Talente attraktiv ist.

Führung ohne Führungskräfte: Selbstorganisation als Modell der Zukunft

Neben Diversity entwickeln sich Führungsmodelle weiter, die Führungskräfte gänzlich infrage stellen. Selbstorganisierte Teams, wie sie beispielsweise im Rahmen von Holacracy oder Soziokratie umgesetzt werden, setzen auf die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Entscheidungen werden im Kollektiv getroffen, Hierarchien werden weitgehend abgeschafft.

Merkmale selbstorganisierter Teams:

• Dezentrale Entscheidungsfindung: Entscheidungen werden dort getroffen, wo das Wissen liegt, nicht zwangsläufig von Führungskräften.
• Rollen statt Positionen: Mitarbeitende übernehmen klar definierte, flexible Rollen, die auf ihre Stärken abgestimmt sind.
• Transparenz: Offene Kommunikation und geteilte Informationen fördern das Vertrauen im Team.

Selbstorganisation bietet Unternehmen die Chance, agiler und anpassungsfähiger zu werden. Führung wird hierbei eher als unterstützende Funktion verstanden: Statt zu delegieren, moderieren und fördern Führungspersonen die Zusammenarbeit. Langfristig können sich diese Modelle als Weg herausstellen, wie Unternehmen der Manager-Müdigkeit begegnen und den Bedürfnissen einer neuen Generation gerecht werden.

Drei Maßnahmen, um Führung neu zu denken

1. Führungsleitbilder überarbeiten: Unternehmen sollten ihre Führungsprinzipien kritisch hinterfragen und diese gemeinsam mit jungen Talenten und diversen Teams neu gestalten. Dabei können Prinzipien der Selbstorganisation integriert werden.
2. Diversity fördern: Vielfalt in Führungsteams sollte nicht nur gewünscht, sondern aktiv gefördert werden – etwa durch gezielte Programme und eine inklusive Unternehmenskultur.
3. Neue Rollenmodelle etablieren: Selbstorganisierte Arbeitsweisen sollten schrittweise eingeführt werden, um traditionelle Führungsmodelle sinnvoll zu ergänzen oder langfristig zu ersetzen.

Fazit

Führung befindet sich im Wandel. Diversität und neue Modelle wie Selbstorganisation spielen eine entscheidende Rolle, um Unternehmen fit für die Zukunft zu machen. Es gilt, alten Rollenbildern den Rücken zu kehren, digitale Möglichkeiten zu nutzen und eine Führungskultur zu etablieren, die auf Vertrauen, Zusammenarbeit und Flexibilität basiert. Unternehmen, die diesen Wandel zulassen, werden nicht nur attraktiver für junge Talente, sondern schaffen auch eine resiliente und innovative Grundlage für die Arbeitswelt von morgen.