Viele Menschen wechseln irgendwann vom Platz im Team auf den Platz an der Spitze. Aus der Kollegin wird die Chefin. Aus dem Kumpel wird der Vorgesetzte. In dieser neuen Rolle warten nicht nur neue Aufgaben, sondern vor allem neue Erwartungen. Hier zeigt sich, wie wichtig Führungskompetenz und emphatische Führung sind, vor allem, wenn plötzlich auch Themen wie Krisenmanagement eine Rolle spielen.
Gerade wenn eine Führungskraft aus den eigenen Reihen aufsteigt, liegt darin eine besondere Herausforderung. Plötzlich stehen Entscheidungen an, die früher jemand anders getroffen hat. Plötzlich beobachten die ehemaligen Kolleg:innen jede Reaktion, jede Geste, jedes Wort.
Viele fragen sich in dieser Phase:
• Wie gelingt es, ernst genommen zu werden, ohne distanziert zu wirken?
• Wie lässt sich Respekt gewinnen, ohne autoritär zu agieren?
• Wie bleibt die gute Beziehung zum Team bestehen, obwohl nun andere Regeln gelten?
Viele neue Führungskräfte erleben genau an diesem Punkt die ersten Konflikte. Einmal fehlt der Mut zur klaren Ansage. Dann entstehen Missverständnisse. Ein anderes Mal wirken Aussagen plötzlich hart, obwohl sie nur Klarheit schaffen sollen.
Kein Wunder. Der Rollenwechsel verlangt einen Spagat. Einerseits soll das Vertrauen aus der Zeit als Kollege oder Kollegin bestehen bleiben. Andererseits braucht es Abstand, um Führung zu ermöglichen.
Empathische Führung: Der Schlüssel zu moderner Führungskompetenz
Empathische Führung bedeutet, andere Menschen wirklich zu verstehen, ihre Perspektiven einzunehmen und dennoch klare Entscheidungen zu treffen. Gerade neue Führungskräfte benötigen diese Fähigkeit, um ihre Führungskompetenz auszubauen und ihr Team auch in schwierigen Zeiten sicher zu führen.
Warum die alte Rolle nicht mehr funktioniert
Viele, die aus dem Kollegenkreis in eine Führungsrolle wechseln, möchten zuerst alles so lassen wie bisher. Schließlich lief es als Teammitglied oft gut. Gespräche fanden auf Augenhöhe statt. Diskussionen wirkten locker. Konflikte klärten sich oft zwischen Tür und Angel.
Doch genau das wird zum Problem, sobald Verantwortung dazukommt. Früher reichte es, Meinungen einzubringen. Heute verlangt die Rolle Entscheidungen. Früher war es in Ordnung, keine klare Richtung vorzugeben. Heute wartet das Team darauf, dass jemand die Richtung bestimmt.
Wer weiterhin zu sehr auf die alte Kumpel-Rolle setzt, läuft Gefahr, nicht ernst genommen zu werden. Aussagen verpuffen. Aufgaben werden ignoriert. Das Team spürt sofort, wenn eine Führungskraft ihre neue Rolle nicht selbstbewusst annimmt.
Das Gegenteil kann ebenfalls schädlich sein. Wer plötzlich autoritär auftritt, wirkt befremdlich. Besonders bei Menschen, die noch vor kurzem auf derselben Ebene standen.
Deshalb braucht es ein neues Fundament. Eines, das weder autoritär noch zu kumpelhaft wirkt.
Zwei typische Extreme und ihre Risiken
Viele neue Führungskräfte landen ungewollt in einem der folgenden Extreme:
Extreme 1: Zu viel Nähe
Hier bleibt die Führungskraft weiterhin auf der Kumpel-Ebene. Entscheidungen werden nicht klar ausgesprochen. Wünsche klingen eher wie Bitten. Konflikte werden lieber gemieden, um die Harmonie nicht zu stören.
Typische Sätze lauten dann:
• „Vielleicht könnte man das so machen …“
• „Wäre es für dich okay, wenn …?“
• „Ich weiß auch nicht genau …“
Das Team merkt schnell, dass es keine klare Führung gibt. Das führt zu:
• endlosen Diskussionen
• ausbleibenden Entscheidungen
• fehlender Verbindlichkeit
Ergebnisse bleiben aus. Die Führungskraft verliert an Glaubwürdigkeit.
Extreme 2: Zu viel Härte
Im anderen Extrem versucht die Führungskraft, sich Respekt durch Härte zu verschaffen. Die Stimme wird lauter. Anweisungen klingen plötzlich wie Befehle, die Kritik erfolgt öffentlich.
Auch das Team spürt diese Veränderung. Es entsteht das Gefühl, einer anderen Person gegenüberzustehen als noch vor kurzem. Vertrauen bröckelt. Statt echter Akzeptanz herrscht nur noch stille Ablehnung.
Folgen sind:
• Widerstand im Team
• Dienst nach Vorschrift
• hohe emotionale Distanz
Auch diese Haltung verhindert, dass Menschen sich öffnen, Ideen einbringen oder Verantwortung übernehmen.
Der Weg in die Mitte: Führung mit klarer Autorität
Die Lösung liegt zwischen beiden Extremen. Führung gelingt dann, wenn Klarheit mit Wertschätzung verbunden wird. Genau hier setzt emphatische Führung an: Sie verbindet klare Kommunikation mit Einfühlungsvermögen und ist ein wichtiger Bestandteil moderner Führungskompetenz.
Diese Prinzipien schaffen Respekt und Vertrauen, ohne autoritäre Strenge. Sie helfen besonders Führungskräften, die den Rollenwechsel zur Führungsperson gerade durchlaufen.
Prinzip 1: Klare Sprache, ohne Weichspüler
Viele neue Führungskräfte scheuen sich, klare Worte zu sprechen. Vor allem, wenn sie noch vor kurzem mit denselben Menschen auf derselben Ebene gearbeitet haben.
Doch Klarheit schafft Sicherheit. Teams wollen wissen, woran sie sind.
Unklare Formulierungen klingen so:
• „Ich denke, das wäre vielleicht eine Möglichkeit …“
• „Man könnte eventuell darüber nachdenken …“
• „Es wäre eventuell ganz gut, wenn …“
Solche Sätze wirken unsicher. Sie laden zur Diskussion ein, statt Führung zu zeigen.
Besser klingt:
• „Ich schlage vor, dass wir die Präsentation auf Montag verschieben.“
• „Ich empfehle, das Budget um 10 Prozent zu erhöhen.“
• „Ich möchte, dass der Bericht bis Freitag fertig ist.“
Klare Sprache bedeutet nicht Härte. Sie bedeutet nur, dass Verantwortung übernommen wird. Teams folgen Menschen, die wissen, was sie wollen. Gerade in Krisenzeiten braucht das Team Orientierung. Diese entsteht nicht durch laute Stimmen, sondern durch klare Botschaften.
Prinzip 2: Konsequentes Handeln, ohne Arroganz
Viele neue Führungskräfte setzen Erwartungen. Doch wenn jemand diese Erwartungen nicht erfüllt, lassen sie es durchgehen. Aus Angst, als streng oder unfair zu gelten.
Ein Beispiel:
Eine Aufgabe sollte bis Donnerstag erledigt sein. Doch die Kollegin oder der Kollege liefert nichts. Stattdessen heißt es:
„Kein Problem. Dann eben nächste Woche.“
Das klingt verständnisvoll. Doch das Team lernt daraus: Termine haben keine Bedeutung. Die Worte der Führungskraft bleiben folgenlos.
Konsequenz bedeutet nicht Strafe. Konsequenz heißt, dass Vereinbarungen ernst genommen werden.
Eine souveräne Führungskraft fragt in diesem Fall:
„Du hattest zugesagt, den Bericht bis Donnerstag fertigzustellen. Was hat dich daran gehindert? Was brauchst du, damit es jetzt schnell abgeschlossen wird?“
Diese Haltung zeigt:
• Vereinbarungen gelten.
• Probleme werden offen besprochen.
• Niemand wird bloßgestellt.
Konsequentes Handeln schützt das Vertrauen. Teams respektieren Führungskräfte, die nicht alles durchgehen lassen. Gleichzeitig spüren sie, dass es nicht um Bestrafung, sondern um Verlässlichkeit geht.
Prinzip 3: Souveräne Präsenz, ohne Lautstärke
Viele glauben, sie müssten laut werden, um Führung zu zeigen. Doch Lautstärke entsteht oft aus Unsicherheit, echte Führung wirkt leise.
Souveräne Präsenz entsteht durch:
• Ruhige Stimme. Wer langsam spricht, wirkt sicher.
• Blickkontakt. Wer Menschen ansieht, signalisiert Führung.
• Pausen. Nach einer klaren Aussage wirkt eine kurze Stille stärker als jedes Nachschieben weiterer Erklärungen.
• Aufrechte Haltung. Körpersprache zeigt Selbstbewusstsein.
Teams beobachten jede Geste und Nervosität überträgt sich. Doch Ruhe strahlt Stärke aus und gerade in Krisen zählt weniger, was gesagt wird, sondern wie es gesagt wird.
Besonderheiten bei der Führung von ehemaligen Kollegen
Wer vorher Teil des Teams war, bringt besondere Chancen mit. Die Beziehungen sind bereits da. Vertrauen existiert oft. Doch darin liegt auch die Schwierigkeit.
Ehemalige Kolleginnen oder Kollegen testen häufig Grenzen aus. Sätze wie:
• „Früher war das aber anders.“
• „Das haben wir bisher immer so gemacht.“
• „Du bist doch einer von uns.“
Diese Aussagen sollen die neue Führungskraft wieder ins alte Team zurückholen.
Hier hilft ein klarer Rollenwechsel. Neue Führungskräfte sollten ihre veränderte Rolle offen ansprechen. Zum Beispiel:
„Mir ist bewusst, dass sich durch meine neue Aufgabe einiges verändert. Unsere Zusammenarbeit bleibt mir wichtig. Doch ich trage jetzt Verantwortung dafür, dass Entscheidungen getroffen werden.“
Solche Sätze schaffen Klarheit. Niemand wird vor den Kopf gestoßen. Doch alle verstehen: Ab jetzt gelten andere Spielregeln.
Wie Sie Autorität in der Krise stärkt
Gerade Krisen zeigen, ob eine Führungskraft wirklich führt. Viele Teams geraten in Panik, sobald Prozesse ins Wanken geraten. Jetzt braucht es Menschen, die Ruhe bewahren und auf emphatische Führung setzen. Denn eine hohe Führungskompetenz zeigt sich vor allem darin, im Krisenmanagement nicht nur Fakten zu klären, sondern auch die Sorgen und Emotionen des Teams ernst zu nehmen.
Führungskräfte sollten in Krisenzeiten:
• Probleme direkt ansprechen. Keine Beschönigungen.
• Auch bei Unsicherheit informieren, was bekannt ist.
• Gefühle im Team wahrnehmen und benennen.
• Entscheidungsfreude zeigen, selbst wenn nicht alle Daten vorliegen.
Beispiel für klare Kommunikation:
„Die Situation ist ernst. Noch gibt es keine endgültige Lösung. Wir arbeiten daran, die wichtigsten Punkte bis Freitag zu klären. Bis dahin fokussieren wir uns auf diese drei Aufgaben.“
Solche Aussagen wirken stärker als langes Schweigen. Das Team spürt: Die Führungskraft übernimmt Verantwortung.
Fünf praktische Schritte für neue Führungskräfte
Hier fünf konkrete Schritte für alle, die frisch zur Führungskraft geworden sind:
- Rollenwechsel ansprechen. Nicht einfach schweigend die neue Position einnehmen. Klarstellen, dass sich die Aufgaben verändert haben.
- Klare Sprache üben. Statt „Vielleicht könnten wir …“ lieber konkrete Vorschläge machen.
- Grenzen setzen. Auch bei alten Freund:innen im Team gilt: Die neue Rolle erfordert neue Regeln.
- Konsequenzen ziehen. Vereinbarungen einhalten und einfordern. Das schützt die Glaubwürdigkeit.
- Souveräne Körpersprache trainieren. Aufrecht stehen, ruhig sprechen und Pausen zulassen.
Diese Punkte helfen, vom Kumpel zur respektierten Führungskraft zu werden.
Fazit: Führung beginnt im Kopf
Der Weg vom Kumpel zum/zur Vorgesetzte:n ist kein einfacher, aber es ist ein Weg, den jede:r lernen kann. Emphatische Führung, klare Kommunikation und konsequentes Handeln bilden die Basis für echte Führungskompetenz. Gerade im Krisenmanagement zeigt sich, wie wichtig es ist, sowohl Orientierung zu geben als auch menschlich nahbar zu bleiben.
Neue Führungskräfte müssen alte Rollen loslassen. Sie müssen sich ihrer neuen Aufgabe stellen. Mit Klarheit, Konsequenz und Souveränität, ohne autoritär zu wirken. Doch auch ohne sich verstecken zu wollen.
So entsteht natürliche Autorität, der Menschen nicht aus Angst folgen, sondern aus Respekt und intrinsischer Motivation heraus.
