Warum immer noch zu wenig Frauen in Führungspositionen arbeiten

Männerdominanz in Chefetagen noch immer hoch

Ein im Jahr 2020 veröffentlichter Bericht der AllBright Stiftung, die sich für Diversität in der Wirtschaft und für mehr Frauen in Führungspositionen einsetzt, zeigte deutlich, dass der Männeranteil in den Chefetagen und Vorständen großer deutscher Unternehmen bei knapp über 90 Prozent liegt. Im Vergleich zu dem drei Jahre zuvor erschienenen Bericht hat sich somit nichts geändert.

Eine von vielen aufschlussreichen Erkenntnissen dieses Berichts: Unter den befragten Führungskräften gab es mehr Männer allein mit den Vornamen Thomas und Michael als Frauen insgesamt. Eine aktuelle Untersuchung der Job-Plattform Indeed griff diese Beobachtung auf und ging der Frage nach: „Wie heißen Menschen in Führungspositionen deutscher GmbHs mit Vornamen?“ Dafür wurden Handelsregistereinträge kleiner und mittelständischer Unternehmen untersucht – also das Gros der deutschen Firmenlandschaft. Die Antwort fiel eindeutig aus: Unter den Top Ten der häufigsten Vornamen deutscher Geschäftsführer:innen befindet sich nur ein weiblicher. Unter die Top 70 schafften es insgesamt gerade einmal 10 Frauennamen.

Frauen in Führungspositionen: Ein geringerer Anteil als erwartet

Frauen in Führungspositionen bilden auch aktuell noch einen verschwindend geringen Anteil in der deutschen Wirtschaft. Daten des Statistischen Bundesamts bestätigen dies: „In Deutschland waren (im Jahr 2019, Anm. d. Red.) 29,4 % der Führungs­positionen von Frauen besetzt. Im Vergleich zu den anderen EU-Mitglied­staaten lag Deutschland damit nur im unteren Drittel.“ Sammelt man alle Daten und Fakten zu Frauen in Führung, wird deutlich, wie dringlich es ist, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und die Frauenquote in der deutschen Wirtschaft insgesamt zu erhöhen.

Neuer Gesetzentwurf für mehr Frauen in Führungspositionen – ein Meilenstein?

Das Bundeskabinett hat Anfang 2021 einen Gesetzentwurf zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst beschlossen. Mit diesem Gesetz soll der Mindestanteil von Frauen in Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern erhöht werden. Bundesgleichstellungsministerin Franziska Giffey lobt den Entwurf: „Dieses Gesetz ist ein Meilenstein für mehr Frauen in Führungspositionen. Wir sorgen dafür, dass es künftig keine frauenfreien Vorstandsetagen in den betreffenden großen deutschen Unternehmen mehr geben wird. Das ist im Sinne einer zukunftsfähigen, modernen Gesellschaft, denn wir schöpfen so die Potenziale unseres Landes besser aus.“

Der Haken: Das Gesetz betrifft vorrangig große Unternehmen und Aktiengesellschaften. Das Rückgrat der deutschen Wirtschaft sind jedoch kleine und mittelständische Unternehmen sowie GmbHs. Genau dort klafft weiterhin eine große Lücke zwischen Frauen und Führung. Und das, obwohl in Deutschland bereits seit vielen Jahren mehr als die Hälfte der Hochschulabsolvent:innen – also der künftigen Fach- und Führungskräfte – weiblich ist. Darauf weist unter anderem eine Untersuchung des RKW Kompetenzzentrums (2014) hin.

Warum ist die Frauenquote in Deutschland so niedrig?

Trotz vielfältiger Bestrebungen nach einer Gleichberechtigung der Geschlechter gibt es in Deutschland immer noch deutlich weniger Managerinnen als Manager. Ein Grund dafür ist eine nach wie vor konservative Grundhaltung in vielen Führungsetagen, Vorständen, Geschäftsführungen und Aufsichtsräten. Diese Gremien werden weiterhin überwiegend von Männern besetzt, die wiederum oft ihresgleichen rekrutieren. Vorurteile und Klischees sind auch im Jahr 2021 noch häufig dafür verantwortlich, dass Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen übergangen werden.

Stereotypen wie Emotionalität, Sensibilität, Fürsorglichkeit und Gerechtigkeitssinn werden oft als „weiblich“ wahrgenommen und stehen vermeintlich „männlichen“ Attributen wie Durchsetzungsvermögen, Dominanz und Selbstbewusstsein gegenüber. Letztere gelten in vielen Köpfen noch immer als bessere Voraussetzungen für Führungsaufgaben. Hinzu kommen Bedenken hinsichtlich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, insbesondere in Bezug auf die Familienplanung junger Frauen.

Wissenschaftlich fundiert: Mehr Frauen in Führung bringt Unternehmen voran

Die RKW-Untersuchung (2014) unterstreicht die Vorteile von Frauen in Führungspositionen für die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens und empfiehlt ausdrücklich mehr Gender Diversity im Mittelstand:

„Ein höherer Frauenanteil im Management wirkt sich nicht nur positiv auf das Wachstum und den geschäftlichen Erfolg aus. Frauen bereichern mit ihren Fähigkeiten, ihrer spezifischen Sichtweise und ihrem persönlichen Stil auch die Kultur und Arbeit im Unternehmen. Sie bringen mehr Vielfalt ins Unternehmen und auf die Führungsebene. Außerdem wirkt sich ein ausgewogener Mix der Geschlechter ebenso wie eine gesunde Mischung der Generationen und Kulturen in der Belegschaft positiv auf die Mitarbeitermotivation und Kundenzufriedenheit aus und trägt zu einem attraktiven Unternehmensimage bei Kund:innen und Arbeitnehmer:innen bei.“

Frauen in Führungspositionen – 7 Fragen an Jasmin Arbabian-Vogel

Jasmin Arbabian-Vogel ist seit 2018 Präsidentin des Verbands deutscher Unternehmerinnen (VdU) und eine waschechte niedersächsische Unternehmerin: Sie gründete den Interkulturellen Sozialdienst Hannover und ist dort bis heute Geschäftsführerin. Außerdem führt sie drei weitere Unternehmen, ist Aufsichtsratsmitglied der Deutschland Immobilien AG und engagiert sich in mehreren Ehrenämtern.

1.) Als Verbandspräsidentin des VdU beschäftigen Sie sich schon lange und intensiv mit der Frage, wie Frauen in Unternehmen gleichberechtigt Karriere machen können. Welche Veränderungen haben Sie in den vergangenen Jahren beobachtet?

Jasmin Arbabian-Vogel:

Uns beschäftigt seit vielen Jahren der deutliche Engpass bei der Fachkräfte-Sicherung – das betrifft jede Branche. Die gute Nachricht ist, dass die Sensibilität für Personengruppen, die Führungskräfte und Personaler:innen nicht „auf dem Schirm hatten“, in den vergangenen zehn Jahren gewachsen ist. Unternehmen haben erkannt, dass sie sich stärker öffnen und etwas für die Diversität tun müssen. Leider bleibt es oftmals bei der Erkenntnis. Eine echte Implementierung von Maßnahmen für mehr Diversität lässt noch auf sich warten. Ich bin aber sicher, dass wir in naher Zukunft Veränderungen zu spüren bekommen und dass dann auch konkrete Maßnahmen ergriffen werden.

Eine solche Entwicklung ist im politischen Kontext bereits sichtbar. Es war ein langer Kampf, das FüPoG-Gesetz – umgangssprachlich „Quotengesetz“ – auf den Weg zu bringen, das sich auf die Frauenquote in Aufsichtsräten großer Unternehmen bezieht. Mit dem FüPoG II-Gesetz rückt nun ein neues Gesetz für die Führungsebene in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in den Fokus. Beide Gesetze haben uns als Verband tatsächlich erst einmal Bauchschmerzen bereitet. Warum? Weil die Einführung einer Quote für die operative Ebene einen starken Eingriff in die unternehmerische Freiheit bedeutet. Aber wir mussten erkennen, dass wir mit Freiwilligkeit allein nicht weiterkommen, sodass es zwingend Gesetze für eine Frauenquote in höheren Führungsebenen braucht.

2.) Gibt es auch auf der anderen Seite Hemmnisse? Polemisch gefragt: Stellen auch die Frauen selbst „ein Problem“ dar?

Jasmin Arbabian-Vogel:

Es ist beides. Wir haben in vielen Unternehmen immer noch eine homogene Führungsebene von Männern, die weiß und älter als 45 sind. Und diese suchen leider meist ihresgleichen als Mitarbeiter:innen und Nachfolger:innen aus. Angelehnt an eine Studie der AllBright-Stiftung nennen wir das den „Thomas-Kreislauf“. Ein weiteres Problem ist die Unternehmenskultur in vielen Firmen. Ein Beispiel dafür sind späte Meetings, die Personen mit familiären Verpflichtungen nicht wahrnehmen können und damit wichtige Abstimmungen verpassen.

Aber ja, auch die andere Seite spielt eine Rolle. Frauen sind oft anders sozialisiert als Männer, denen die Attitüde „Yes, I can“ häufig in die Wiege gelegt wurde. Frauen hingegen fragen sich bei einer Bewerbung oft, ob sie alle zehn Voraussetzungen aus der Stellenausschreibung erfüllen. Wenn nicht, bewerben sie sich schlicht nicht. Männern reicht es häufig, wenn sie fünf Kriterien erfüllen – sie sind viel selbstbewusster. Genau dieses Selbstbewusstsein sollten Frauen sich ebenfalls aneignen! Der Rest ist learning by doing – niemand wird als Führungskraft geboren, das ist mein Appell an weibliche Fachkräfte.

3.) Gibt es Unterschiede zwischen Frauen und Männern als Führungskraft? Und was für Auswirkungen haben diese auf die Unternehmenskultur?

Jasmin Arbabian-Vogel:

Ja, die gibt es, und sie sind unter anderem auf die Sozialisation und die innere Haltung zurückzuführen. Frauen führen seltener „mit dem Kopf durch die Wand“ als Männer. Zudem zeigen Frauen oft eine wesentlich stärkere Empathie für ihre Mitarbeiter:innen, die sich in unterschiedlichen Lebenssituationen befinden können. Nicht selten haben sie selbst berufliche Phasen durchlebt, in denen ihre Karriereleiter wegen Eltern- oder Erziehungszeit warten musste. Sie wissen daher, dass sich Prioritäten zwar verschieben können, dies aber nicht heißt, dass eine Person weniger wert oder weniger fähig ist. Das wirkt sich positiv auf die Unternehmenskultur und die Atmosphäre in Teams aus. Solch ein Führungsstil eröffnet auch männlichen Mitarbeiter:innen andere Perspektiven hinsichtlich ihrer Lebens- und Karriereplanung.

4.) Wie ist die Situation „vor Ort“ hier in Niedersachsen? Haben sich Unternehmen vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels ausreichend auf das Potenzial leistungsbereiter Frauen eingelassen?

Jasmin Arbabian-Vogel:

Die gute Nachricht: Sie finden kaum noch ein Unternehmen, das explizit ausschließt, Frauen in Führungspositionen einzustellen. Dass dafür jedoch aktiv etwas getan werden muss, haben viele noch nicht vollkommen verstanden. Dazu gehören beispielsweise bessere Lösungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf – und zwar nicht nur für Mitarbeiterinnen, sondern auch für Mitarbeiter. Denn viele Männer wollen kein „Wochenend-Papi“ mehr sein. Hier muss an der Unternehmenskultur gearbeitet werden: an der Präsenzkultur, an flexiblen Meeting-Zeiten, die familienfreundlich liegen, und so weiter.

Die schlechte Nachricht ist, dass viele Unternehmen immer noch erwarten, Frauen müssten sich anpassen, also flexibler sein oder mehr Bereitschaft zeigen. Nein! Es sind die Arbeitgeber:innen, die sich hier anders aufstellen sollten. Also ja, es tut sich was, aber von echter Gleichstellung ist man noch weit entfernt.

Nicht nur die Unternehmen, auch die Politik ist gefragt. Sie hält an Regelungen wie dem Ehegatten-Splitting fest. Unabhängig davon, wie gleichberechtigt ein Paar privat lebt oder leben möchte, wenn das erste Kind kommt, geht es ums Geld. Und hier bevorzugt das Splitting nach wie vor das Modell, bei dem eine Person (häufig die Mutter) zuhause bleibt. Wir sehen an Schweden, dass es besser geht – dort wurde das Ehegatten-Splitting bereits in den 1970ern abgeschafft. Das hat sich positiv auf die Erwerbstätigkeit von Frauen ausgewirkt.

5.) Welche gesellschaftlichen Maßnahmen eignen sich, um bessere Voraussetzungen für gleichberechtigte Karrierechancen zu schaffen, und wie können Unternehmen Frauen gezielt fördern?

Jasmin Arbabian-Vogel:

Wie schon erwähnt: Die Abschaffung des Ehegatten-Splittings wäre ein sinnvoller Schritt. Doch es geht um mehr, vor allem um frühe Prägungen. Bereits in der Kindheit und Jugend spielen Vorbilder eine wichtige Rolle. Eltern bzw. Sorgeberechtigte sind Vorbilder, aber auch Personen aus den Medien. Ein interessantes Beispiel ist die steigende Zahl von Frauen, die als Kommissarinnen oder Rechtsmedizinerinnen arbeiten – inspiriert durch Rollen in Serien wie „Grey’s Anatomy“ oder den „Tatort“. Wir brauchen also mehr Astronautinnen, Entwicklerinnen oder Chemikerinnen, die in der Öffentlichkeit sichtbar sind. Medien und Veranstalter sollten diese Frauen auf Podien holen, in Talkshows einladen und in sozialen Netzwerken präsentieren. Deutsche Medien werden diesem Auftrag aktuell leider noch nicht gerecht: Der Anteil männlicher Gäste in Talkshows ist weiterhin höher, Rollenbilder in Filmen und Serien sind oft konservativ geprägt, und so weiter.

In allen erdenklichen Gremien – im Journalismus, in Parlamenten usw. – fehlt es an sichtbaren weiblichen Vorbildern. Dabei machen wir Frauen doch die Hälfte der Bevölkerung aus.

6.) Welche Aufgaben übernimmt der VdU, um Unternehmen zu motivieren und zu unterstützen, mehr Frauen Führungsverantwortung zu übertragen?

Jasmin Arbabian-Vogel:

Wir leisten mit verschiedenen Maßnahmen unseren Beitrag. Einerseits sorgen wir dafür, dass bei Veranstaltungen und auf Podien Expertinnen präsent sind, die zeigen, dass Frauen Expertise in allen Branchen haben. Dadurch machen wir immer wieder Vorbilder sichtbar, die es für den Abbau stereotyper Rollenbilder dringend braucht. Außerdem vermitteln wir diese Expertinnen an Veranstalter:innen, um reine „All-male-Panels“ zu verhindern.

Zusammen mit unserem Kooperationspartner PWC pflegen wir eine große Datenbank mit Unternehmerinnen und Managerinnen, die für die Besetzung von Boards in Frage kommen. Mit unserer politischen Lobbyarbeit vertreten wir zudem die Interessen von unternehmerisch tätigen Frauen in Deutschland. Forderungen und Wünsche adressieren wir an die Politik und sind seit Jahren gut in den entscheidenden Ministerien vernetzt. Besonders wichtig ist uns auch der Kontakt zu Schulen, um das Berufsbild „Unternehmer:in“ bekannter zu machen. Denn in den Klassenzimmern sitzen unsere zukünftigen Unternehmenslenker:innen. Und je eher sie ein positives Bild von beruflicher Selbstständigkeit entwickeln, desto besser.

7.) Welche Bedeutung haben Netzwerke von und für Frauen bei der Karriereplanung?

Jasmin Arbabian-Vogel:

Eine sehr große! Netzwerke sind wichtig, um Kontakte zu knüpfen, die für den weiteren beruflichen Werdegang und die Karriereplanung entscheidend sein können. Zugleich können Netzwerke aber noch mehr: Hier treffen Frauen auf andere, die Ähnliches erlebt oder vorhaben. Sie treffen auf Vorbilder, von denen sie lernen und die sie inspirieren. Deswegen bieten wir den Teilnehmerinnen des Programms „Frauen in Führung“, für das ich die Schirmherrschaft übernehme, einen exklusiven Zugang zu unserem Netzwerk der Unternehmerverbände Niedersachsen e.V. Ich bin überzeugt, dass dies eine riesige Chance ist.

Fazit

Die hier aufgeführten Daten und Untersuchungen – von der AllBright Stiftung, Indeed, dem Statistischen Bundesamt sowie dem RKW Kompetenzzentrum – untermauern eindrücklich, dass Frauen in Deutschland nach wie vor unterrepräsentiert sind, insbesondere in Führungspositionen. Gesetzliche Vorgaben wie das FüPoG II-Gesetz mögen erste wichtige Schritte sein, gelten aber überwiegend für große Konzerne. Für kleine und mittelständische Unternehmen und GmbHs, den Kern der deutschen Wirtschaftslandschaft, braucht es zusätzliche Maßnahmen und einen Kulturwandel, damit sich tatsächlich etwas ändert.

Quellen (Auswahl):

AllBright Stiftung (2020): „Der Thomas-Kreislauf“

Statistisches Bundesamt (2019)

RKW Kompetenzzentrum (2014)

Indeed (aktuelle Untersuchung 2020/2021)

Eigene Recherchen

Hinweis zur wissenschaftlichen Fundierung:

• Die AllBright Stiftung, das Statistische Bundesamt und das RKW Kompetenzzentrum gelten als seriöse Quellen für Daten zur Geschlechterverteilung in Führungspositionen.
• Die Zahlen aus den zitierten Berichten entsprechen den dort veröffentlichten Werten. Die genannten Phänomene und Schlussfolgerungen (wie „Thomas-Kreislauf“, Vereinbarkeitsproblematik, Stereotype) sind durch Studien und Statistiken gut belegt.
• Der im Blogbeitrag skizzierte Handlungsbedarf für mehr Frauen in Führungspositionen entspricht dem wissenschaftlichen und politischen Konsens.