Warum ist Unternehmenskultur so entscheidend? Ganz einfach: Sie beeinflusst nahezu alle Prozesse im Unternehmen – wie Führung funktioniert, wie Teams zusammenarbeiten und wie Entscheidungen getroffen werden. Unternehmenskultur bildet den unsichtbaren Rahmen, der das Verhalten in einer Organisation prägt. Aber obwohl sie so allgegenwärtig ist, bleibt Kultur schwer greifbar. In diesem Beitrag wollen wir nicht nur klären, was Kultur wirklich ausmacht und wie sie messbar ist, sondern auch, wie Sie mit Hilfe von Edgar Scheins Modell Ihre Kultur analysieren und gezielt weiterentwickeln können.
Was ist Kultur – und warum ist das so wichtig?
Der Begriff „Kultur“ wird oft so weit gefasst, dass fast alles zur Kulturfrage wird – sei es Kommunikation, Arbeitszeiten oder Führung. Doch es ist entscheidend, Kultur klar zu definieren, um sie steuern und weiterentwickeln zu können. Kultur besteht nicht nur aus einem „guten Miteinander“, sondern ist tief in den Strukturen und Überzeugungen einer Organisation verankert. Wenn wir nicht genau hinsehen, riskieren wir, dass „Kultur“ zu einem leeren Schlagwort verkommt, das letztlich alles und nichts sagt.
Genau hier kommt das Modell von Edgar Schein ins Spiel. Es hilft uns, Kultur differenziert zu betrachten und zu verstehen, welche Elemente wirklich wichtig sind.
Ein tieferer Blick auf Kultur: Edgar Scheins Modell
Edgar Schein, ein führender Experte für Organisationskultur, hat ein Modell entwickelt, das Unternehmenskultur in drei Ebenen unterteilt. Diese Ebenen ermöglichen es, Kultur von den sichtbaren äußeren Erscheinungen bis hin zu den tiefsten Überzeugungen der Organisation zu analysieren. Jede dieser Ebenen beeinflusst, wie ein Unternehmen „tickt“ und wie die Menschen darin arbeiten.
Ebene 1: Symbole und Rituale (Artefakte)
Das sind die sichtbaren, spürbaren Elemente der Unternehmenskultur. Sie umfassen alles, was man auf den ersten Blick wahrnehmen kann: von der Bürogestaltung über die Kleiderordnung bis hin zu alltäglichen Ritualen wie regelmäßigen Team-Meetings. Diese sichtbaren Symbole und Rituale reflektieren die Werte der Organisation, transportieren aber nur einen oberflächlichen Eindruck davon, was wirklich in der Tiefe passiert.
Ebene 2: Kollektive Werte
Diese Ebene betrifft die geteilten Überzeugungen, die das Verhalten der Mitarbeitenden steuern. Hier geht es darum, welche Werte die Organisation tatsächlich trägt – zum Beispiel, ob Fehler als Chance betrachtet werden oder ob Innovation gefördert wird. Diese kollektiven Werte sind oft in Leitbildern oder Mission Statements formuliert, aber sie wirken noch stärker durch das tägliche Handeln und die Entscheidungen, die im Unternehmen getroffen werden.
Ebene 3: Grundannahmen und Glaubenssätze
Die tiefste Ebene umfasst die unbewussten Grundannahmen und Glaubenssätze, die selten hinterfragt werden. Sie betreffen grundlegende Überzeugungen darüber, wie Menschen sind und wie das Unternehmen funktioniert. Diese Annahmen beeinflussen das Verhalten auf eine subtile, aber starke Weise – zum Beispiel die Annahme, dass Mitarbeitende entweder intrinsisch motiviert sind oder ständig überwacht werden müssen.
Warum Unternehmenskultur messbar machen?
Kultur messbar zu machen, mag zunächst wie ein „weiches Thema“ erscheinen, das schwer zu greifen ist. Doch genau hier liegt der Schlüssel: Nur wenn Sie die Kultur Ihrer Organisation erfassen, können Sie die Spielregeln verstehen, nach denen sie funktioniert. Diese Spielregeln sind oft implizit, aber sie prägen das Verhalten und die Dynamiken im Unternehmen.
Eine starke Unternehmenskultur ist kein Luxus, sondern ein strategischer Vorteil. Sie beeinflusst die Mitarbeiterzufriedenheit, die Produktivität und letztlich den Erfolg Ihres Unternehmens. Indem Sie die aktuelle Kultur messen, können Sie gezielt an Stellschrauben drehen, bevor destruktive Verhaltensmuster zur Norm werden.
Wie Sie Ihre Kultur weiterentwickeln können
Die Kultur eines Unternehmens zu verändern, ist kein Zufallsergebnis, sondern ein bewusster, strategischer Prozess. Dieser Prozess beginnt ganz oben: Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle in der Kulturentwicklung, denn sie prägen die Werte und Normen der Organisation. Kulturveränderungen können nicht nur „bottom-up“ passieren. Sie müssen von der Führungsebene aktiv gestaltet und vorgelebt werden.
Es gibt keine universelle Lösung für alle Organisationen. Jedes Unternehmen hat eine einzigartige Kultur, die gezielt entwickelt werden muss. Dabei kann das Modell von Edgar Schein helfen, die spezifischen kulturellen Merkmale Ihrer Organisation zu erkennen. Workshops, Interviews oder Feedbackrunden bieten die Möglichkeit, die aktuelle Kultur detailliert zu erfassen und zu analysieren.
Nachdem Sie die bestehende Kultur analysiert haben, können Sie eine Vision für die zukünftige Kultur entwickeln und gezielte Schritte unternehmen, um dorthin zu gelangen. Wichtig dabei: Kulturentwicklung ist kein kurzfristiges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der Zeit und Engagement erfordert.
Fazit: Verstehen Sie Ihre Kultur, um die Spielregeln zu beherrschen
Am Ende entscheidet die Unternehmenskultur über den Erfolg oder Misserfolg vieler Maßnahmen. Wer die kulturellen Spielregeln kennt, kann gezielt Einfluss nehmen und das Unternehmen erfolgreicher und die Mitarbeitenden zufriedener machen. Edgar Scheins Modell hilft dabei, die Kultur einer Organisation in ihren verschiedenen Ebenen zu verstehen – von den sichtbaren Symbolen bis zu den tiefsten, unbewussten Überzeugungen.
Also: Wie sieht es in Ihrer Organisation aus? Welche Symbole, Werte und Grundannahmen prägen Ihre Kultur? Und wo könnten Sie ansetzen, um die Kultur gezielt weiterzuentwickeln und so den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens sicherzustellen?
Nehmen Sie sich die Zeit, Ihre Kultur zu verstehen – es wird sich lohnen!
